Ponieważ jestem pracownikiem to spotkałem w swoim życiu dobrych oraz beznadziejnych menadżerów, kierowników, liderów itd. Dlatego postanowiłem, jeśli kiedyś okaże się, że będę promowany to wolałbym być tym dobrym(skutecznym) menadżerem dlatego postanowiłem zgłębić klasykę w tej materii, a mianowicie książkę z zarządzania pracą.
Dokładnie dwie książki „Techniki jednominutowego menedżera w praktyce” oraz „Nowy jednominutowy menedżer”. Obie książki mają dwóch autorów: dr Ken Blanchard, który jest autorem w dwóch książkach. W przypadku pierwszej pozycji będzie to dr Robert Lorber a w przypadku drugiej to dr Spencer Johnson.
Większość przedsiębiorstw poświęca niemal cały dostępny czas na poszukiwanie nowych
koncepcji zarządzania i bardzo niewiele na wykorzystanie tych,
które menedżerowie zdążyli już opanować.Książki są napisane w bardzo prosty sposób, są króciutkie. Można je przeczytać w wolnej chwili.
Autorzy staraj się pokazać, że zarządzanie zespołem może być łatwe oraz odnieść wymierne skutki, jeśli wykona się to, co znajduje się w książkach.
Ludzie, którzy uzyskują dobre rezultaty, są z siebie dumni.
A w nich znajdziemy dużo przykładów na skuteczne metody zarządzania pracownikiem. Między innymi pochwała będzie efektywny jedynie wówczas, gdy dana osoba naprawdę dobrze wykona powierzone jej zadanie.
Jak skutecznie dawać reprymendę
Tak się składa, że nikt nie lubi być karcony. Wówczas uruchamia się w nas system obronny i bardzo często dochodzi do konfrontacji, a jeśli nawet nie to pracownik swoje i tak dopowie za Twoimi plecami. Możesz powiedzieć, że to nie jest istotne a właśnie, że jest i to bardzo. Efektywność takiego pracownika spada drastycznie a motywacja staje się bliska 0.
„Aby coś dobrze zrobić, trzeba być na miejscu”
Reprymenda jest efektywna tylko w przypadku najlepszych pracowników, ponieważ można ją zakończyć pozytywną uwagą. Może tak powiedzieć:
„Jesteś jednym z moich najlepszych ludzi, to zachowanie zupełnie do Ciebie nie pasuje”.
Również co istotne nie należy karcić nowych pracowników. Takie postępowanie może zmniejszyć motywację i pewność siebie.
Jak wygląda proces szkolenia nowego pracownika według jednominutowego menedżera
Instrukcje co należy zrobić
Zademonstrować jak to należy zrobić
Pozwalamy pracownikowi spróbować
Obserwacja wydajności
Chwalenie postępów lub ponowne ukierunkowanie
Czy należy chwalić pracowników
Brak reakcji na dobrą pracę jest odbierany jako negatywna konsekwencja i zmniejsza prawdopodobieństwo utrzymania jej w dłuższym czasie. Dlatego warto pracowników chwalić, wówczas będą lepiej pracować.
Tylko pozytywne konsekwencje zachęcają pracowników do utrzymania dobrej wydajności w przyszłości.
Najpopularniejszy system zarządzania pracownikami na świecie
Więc aby umieć zarządzać ludźmi należy najpierw nauczyć się zarządzać konsekwencjami.
Od czego zależy wydajność
Wydajność zależy przede wszystkim od konsekwencji. Jak pracownik będzie karcony wydajność spadnie a jak będzie chwalony to wydajność wrośnie.
Miarą wartości menedżera nie jest wydajność nadzorowanych przez niego pracowników, ale wydajność tych, których pozostawił bez opieki.
Podejście „ignoruj - karaj” prowadzi wyłącznie do frustracji i alienacji pracowników.
Jak skutecznie dawać reprymendę
Przede wszystkim musisz skupić się na zadaniu a nie na człowieku. Skarcony pracownik musi wiedzieć za co nawalił i jakie są tego konsekwencje dla zespołu, zakładu pracy itd. Nie można nic mówić na jego temat.
Można powiedzieć:
„Ty jesteś w porządku, ale Twoje postępowanie pozostawia co nieco do życzenia”
„Jeśli menedżer zakończy reprymendę pochwałą, pracownik nie będzie się zastanawiał nad zachowaniem przełożonego, ale nad swoim.”
Dodatkowo w książce opisany jest system pięciu kroków, jak precyzować obszar wydajności oraz w jaki sposób mierzyć bieżącą wydajność pracowników. W jaki sposób osiągnąć lepszą wydajność podległych pracowników. Jak oceniać postępy podległego zespołu czy pracowników.
„Informacja zwrotna to śniadanie mistrzów”
Pracownicy muszą wiedzieć, czego się od nich wymaga(odpowiedzialność) jak mają wykonywać swoje obowiązki(wydajność), jaka jest ich bieżąca wydajność(informacja zwrotna) oraz jaka nagroda czeka ich za osiągnięcie postawionego celu(uznanie).
„Wysoka wydajność to proces, a nie stan”
Książka została napisana w 1984 roku a polski przekład jest z 2008 roku więc ten system jest już dość stary a w wielu zakładach pracy zarządzanie nadal jest z epoki kamienia łupanego. Obecnie zarządzanie pracownikami uległo ewolucji i dr Ken Blanchard wraz z dr Spencer Johnson napisali nową książkę pod tytułem „Nowy jednominutowy Menedżer”, gdzie lekko modyfikują system zarządzania pracownikami. Nowa książka jest już z 2015 roku.
Zarządzanie odgórne
Stary system, który dobrze funkcjonował kiedyś bazował na zarządzaniu odgórnym. Obecnie w dobie nowoczesnych zakładów pracy oraz takich gałęzi przemysłu jak IP i zarządzania projektowego stary system nie ma racji bytu.
Po pierwsze stary system nie daje sobie rady z inspirowaniem ludzi, tłamsiłby innowacyjność.
Należy sobie uświadomić, że myślenie przestało być domeną kierowników, ale przeniosło się na całą organizację.
„Pomórz ludziom w pełni wykorzystywać własny potencjał. Przyłapuj ich na tym, że robią coś dobrze.”
Przywództwo oparte na współpracy sprawdza się znacznie lepiej niż stary system rozkazów i kar. Dlatego optymalne zarządzanie zespołem to jednoczesne skupienie się na wynikach oraz na ludziach.
Dlatego nowoczesny menedżer dba o ludzi jak i o wyniki.
„Ludzie, którzy pozytywnie o sobie myślą, osiągają dobre rezultaty”
Obecnie w firmach menedżerowie głównie skupiają się na wyłapywaniu tego, co ludzie robią źle a powinno być na odwrót. Menedżerowie powinni skupiać się na tym, co ludzie robią dobrze.
Błędem również jest roczna ocena pracownika, należy od razu dokonywać oceny i nie czekać na koniec roku. Musi być akcja – reakcja. Wówczas pracownik wie jak jest postrzegany przez kierownictwo.
Pochwały wzmacniają poczucie pewności siebie, a reprymendy wpływają zniechęcająco a w przypadku najlepszych pracowników może przyczynić się do tego, że zaczną szukać nowej pracy.
W nowej książce autorzy opisują pojęcie przekierowania. Pochwała nie zawsze działa, wówczas należy stworzyć korektę ewentualnych błędów. Nikt nie lubi słuchać jak robi się błędy, ale przekierowanie pozwala wrócić na właściwą ścieżkę.
Również w nowej wersji jednominutowego menedżera reprymendy uległy lekkiej modyfikacji. Ponieważ dzisiaj procesy są o wiele szybsze, wymagania większe i to przy mniejszej ilości ludzi. A do tego pracownicy chcą czerpać większą satysfakcję i widzieć większy sens pracy. Więc stary system nie jest już najlepszym rozwiązaniem.
Obecnie relacje pracownik przełożony są na płaszczyźnie współpracy, a nie coś w rodzaju: ty pracujesz dla mnie i jesteś rozliczany za wyniki. Obecnie relacja jest partnerstwem i każdy ma określoną rolę w organizacji.
Partnerstwo rządzi się trochę innymi prawami i również pracownik ma np. prawo zwrócić uwagę menedżerowi, że popełnił jakiś błąd.
„Nie ma lepszego sposobu na wykorzystanie minuty niż zainwestowanie jej w ludzi”.
Obecnie większość firm poświęca więcej czasu i pieniędzy na utrzymanie budynków, technologii i sprzętu niż na doskonalenie pracowników.
Wiadomo, że ludzie generują wyniki więc rozsądnie jest więcej w nich inwestować.
Tę zależność zrozumiały firmy z nowych technologii, gdzie pracownik np. programista ma ogromną wartość dla firmy, jego brak albo zła motywacja może być bezpośrednią przyczyną upadku takiej firm, gdyż czasami jest bardzo trudno znaleźć drugiego dobrego programistę.
A w dobie filozofii Kaizen i ciągłego doskonalenia procesów silnie zmotywowani pracownicy są na wagę złota.
Firma nie ma szans na rozwój
Więc firma działająca w starym modelu zarządzania ma małe szanse na powodzenie we wdrażaniu najnowszych technik.
Jeśli ludzie wiedzą jak im idzie są lepiej zmotywowani do pracy.
„Wszyscy ludzie są potencjalnie wybitni. Niektórzy ludzie pozornie wydają się mierni. Nie daj się zwieść pozorom.”
Dlaczego pracownicy ograniczają się do minimum
Jeśli pracownik jest często karcony, nie dostarczasz mu informacji zwrotnej za wykonywaną pracę to wówczas taki pracownik ogranicza się do minimum. Ludzie bardzo często nie lubią swojej pracy i pracują, bo muszą opłacać rachunki, a jeśli ktoś jest dobry to najprawdopodobniej znajdzie sobie inne zajęcie.
„człowiek to nie zachowania. Człowiek to osoba, która kieruje zachowaniami.”
Jeśli będziesz dobrym menedżerem to w myśl nowego jednominutowego menedżera ludzie będą pracować z Tobą, a nie dla Ciebie. I tutaj jest fundamentalna różnica między starym systemem a nowym.
„Cele dają początek zachowaniem . Skutki wzmacniają zachowania”
Gorąco zachęcam do przeczytania książek bez względu czy jesteś przełożonym czy pracownikiem. Z tego względu, że będziesz wiedzieć dla jakiej organizacji pracujesz oraz z jakim człowiekiem masz do czynienie. A jeśli jesteś menedżerem i zarządzanie pracownikami jest Twoim chlebem powszednim, to po przeczytaniu tych dwóch książek staniesz się o wiele lepszym człowiek i przede wszystkim skutecznym przełożonym.
Zobacz gdzie najtaniej można kupić książki:
